Geologiåret 2016

Personalen är GTK:s viktigaste resurs

Verksamheten för att upprätthålla och utveckla kompetensen samt för att utveckla ledningen var de viktigaste delområdena för utvecklingen. Den nya organisationsstrukturen i början av 2016 ändrade ledningskulturen betydligt när antalet resultatenheter ökade och enheternas verksamhetsfält ändrades till att omfatta hela landet. Den nya strukturen förutsätter ett inspirerande ledningsgrepp samt mer flexibla personalplaner som stöder projekten över enhetsgränserna.

Arbetet med att göra personalstrukturen mer expertbetonad och att fördjupa kompetensnivån framskred långsammare än väntat på grund av GTK:s ekonomiska läge. Uppsägningarna efter samarbetsförhandlingarna 2015 berörde främst administrativa och tekniska uppgifter i supporttjänsterna. Merparten av de uppsagda personernas anställningar upphörde i mitten av 2016. Under verksamhetsåret uppgick årsverkena till 459,4.

Kompetensutveckling ur strategiska aspekter

De olika elementen för målbilden i GTK:s strategi är geologisk spetskompetens, förmåga att skapa mervärde genom geologi samt smidig och strategisk verksamhet. Dessa skapar en grund för att leda och utveckla personalresurserna. Det viktigaste målet för personalstrategin är en välmående, motiverad och kunnig personal vars kompetens utvecklas enligt strategin.

För att vi ska kunna fokusera kompetensutvecklingen så att den stöder de strategiska temana och upprätthålla och utveckla den höga kompetensen, ska experternas andel i personalstrukturen öka. Med tanke på strategin utgör antalet nyckelexperter och personalens åldrande en risk. Därför rekryterade GTK under året två nya forskningsprofessorer och två ledande experter.

GTK genomför de personalstrategiska och personalpolitiska riktlinjerna utifrån personalstrategin för statsförvaltningen och de gemensamma riktlinjerna för Arbets- och näringsministeriets förvaltningsområde. De personalstrategiska och verksamhetsmässiga planerna fastställdes på nytt i GTK:s målplan för 2016−2019.

Den geologiska kompetensen fördjupas genom utbildning

Personalens kompetens synliggjordes via kompetensportalen Skillhive som togs i bruk 2016. I portalen kan personalen själv utvärdera både den egna kompetensen inom geoområdet och projektkompetensen. Utvecklingen av personalens kompetens fortsatte målmedvetet enligt planen för utveckling av strategisk kompetens och yrkeskompetens. Utbildningen ordnades också i samarbete med nätverket Lynet i bland annat utbildningsprogrammet för projekt- och innovationsledning. Dessutom stärktes geokompetensen bland annat genom ett internt utbildningsprogram för kompetens inom geografisk information via GTK-akademin och, för att utveckla projektkompetensen, genom Horisont 2020-utbildning.

För satsningen på utveckling av spetskompetens fanns ett separat program i likhet med föregående år. Programmet omfattade forskarutbyte, uppbyggnad av internationella nätverk, breddning av kunskapskapitalet och inhämtning av ny kunskap samt seminarier. Genom separata personliga utvecklingsplaner uppmuntrades unga doktorer att utveckla kompetensen till en internationell nivå.

Enkäten om arbetstillfredsställelsen visade förbättring

Under verksamhetsåret genomfördes enkäten om arbetstillfredsställelsen, VMBaro. Mitt i alla förändringar var det positivt att ledarskapsindexet utvecklades i en positiv riktning och att de närmaste chefernas rättvisa bemötande visade en särskild förbättring. I organiseringen av arbetena konstaterades det däremot brister. Arbetsgemenskapsindexet för GTK låg på en god nivå (3,55) och nådde genomsnittet för alla statsorganisationer.

GTK inledde utvecklingsprogrammet Vår GTK som syftar till att stöda den strategiska förändringen genom arbetskultur och utveckling av ledning. I programmet inleddes bland annat följande konkreta åtgärder: personalworkshopar för att identifiera hinder och lösningar för resultatrik verksamhet samt respons 360⁰ för chefer och behandling av responsen tillsammans med en yrkescoach.

Personalens välbefinnande

GTK:s mål är att vara en spetsorganisation inom den offentliga sektorn som utnyttjar bästa praxis och vars resultatkultur avspeglar personalens yrkesstolthet och starka motivation. Personalens välbefinnande följs upp inom företagshälsovården och genom bland annat personalundersökningar och mål- och utvecklingssamtal.

Ledarskap och chefsarbete är de viktigaste delområdena i utvecklingen av arbetshälsan. Visionärt och inspirerande ledarskap uppmuntrar till målstyrda rutiner som är gynnsamma för förändringar och som syftar till bland annat att öka arbetstillfredsställelsen.

Enligt skolbetyg var det egna betyget för arbetstillfredsställelse i genomsnitt 7,78.

Personalstruktur 2016 (personer)

Personaldelgrupp Kvinna Man Totalt
Ledning 2 7 9
Chef 11 29 40
Forskare 60 132 192
Assisterande personal för forskare 32 75 107
Experter 12 13 25
Tjänstemän 28 3 31
Fältpersonal 0 19 19
Alla totalt 145 278 423

Utbildningsfördelning för personalen 2016

Årsverkstrend

Personalens medelålder och fördelning per åldersklass

2014 2015 2016 Muutos 2015-2016
år Förändring i %
Medelålder 51,7 51,9 51,0 -0,9 -1,7 %
Kvinnor 49,2 49,9 49,1 -0,8 -1,6 %
Män 52,9 52,9 51,9 -1,0 -1,9 %
Åldersklass antal % antal % antal % antal %
15-24 1 0,2 % 1 0,2 % 1 0,2 % 0 0,0 %
25-34 46 8,2 % 39 7,5 % 25 5,9 % -14 -35,9 %
35-44 115 20,5 % 111 21,3 % 109 25,8 % -2 -1,8 %
45-54 118 21,0 % 111 21,3 % 89 21,0 % -22 -19,8 %
55-64 260 46,3 % 238 45,8 % 193 45,6 % -45 -18,9 %
65- 21 3,7 % 20 3,8 % 6 1,4 % -14 -70,0 %
Totalt 561 100,0 % 520 100,0 % 423 100,0 % -97 -18,7 %

Personalhälsovårdens kostander 2016 (euro)

Sjukfrånvaro

  2012 2013 2014 2015 2016
Sjukdagar, dag/fall 5,4 5,0 5,5 4,4 3,8
Sjukdagar, dag/årsverke 9,1 8,3 8,6 6,8 6,8
Kortvarig sjukfrånvaro (1–3 dagar), % 71,8 71,2 73,8 76,4 81,7
Kortvarig sjukfrånvaro (1–3 dagar)/årsverke 1,2 1,2 1,2 1,2 1,5